Comecei o novo emprego: como usar bem o período de experiência de 90 dias

A assinatura na carteira saiu, mas a vaga ainda não está garantida por completo. Na CLT, os primeiros meses de um novo emprego costumam correr sob um contrato de experiência: um prazo de até 90 dias em que empresa e funcionário testam a relação antes de um vínculo definitivo. É nesse período que se decide, na prática, se a contratação vai adiante.

Entender as regras desse prazo, o que costuma ser avaliado e como agir caso o contrato não seja renovado evita surpresas e ajuda a chegar ao fim dos 90 dias com a efetivação garantida.

O que é o período de experiência

O contrato de experiência é uma modalidade prevista na CLT que permite à empresa contratar por um prazo determinado, de no máximo 90 dias, antes de decidir pela efetivação em contrato por prazo indeterminado. Esse prazo pode ser fechado de uma vez (por exemplo, 60 ou 90 dias) ou dividido em duas etapas, como 45 mais 45 dias, com uma prorrogação no meio do caminho.

A lógica é simples: contratar alguém envolve risco para os dois lados. A empresa quer confirmar que a pessoa contratada entrega o que prometeu na entrevista, e o funcionário também tem a chance de perceber se a cultura, a rotina e o cargo realmente combinam com o que foi apresentado no processo seletivo.

Direitos e regras do contrato

Mesmo em contrato de experiência, o funcionário tem praticamente os mesmos direitos trabalhistas de qualquer empregado com carteira assinada:

• Salário, décimo terceiro e férias proporcionais, com um terço a mais sobre o valor.
• Depósito do FGTS todo mês, calculado sobre o salário.
• Vale transporte e vale refeição, quando fazem parte do pacote da empresa.
• Registro em carteira desde o primeiro dia, não apenas após a efetivação.

A principal diferença aparece se o contrato for encerrado antes do fim do prazo combinado. Nesse caso, quem descumpre o prazo (seja empresa ou funcionário) pode ter que indenizar a outra parte em metade dos salários que faltavam até o fim do contrato. Já quando o contrato simplesmente chega ao fim dos 90 dias sem renovação, não há multa rescisória nem aviso prévio indenizado: a empresa só precisa pagar o saldo de salário, férias proporcionais e décimo terceiro proporcional, além de liberar o FGTS para saque.

Não ser efetivado ao fim do período de experiência não é o mesmo que ser demitido por justa causa. É uma decisão contratual prevista desde a assinatura, e não precisa de motivo declarado.

O que a empresa avalia nesses 90 dias

Gestores raramente usam uma planilha formal de avaliação nesse período, mas repetem os mesmos critérios com poucas variações:

Entrega do que foi combinado

O ponto mais óbvio: a pessoa consegue fazer, na prática, o que disse que sabia fazer na entrevista? Isso aparece na qualidade do trabalho entregue e na velocidade de aprendizado das ferramentas e processos internos.

Adaptação ao time

Como a pessoa se comunica com colegas, pede ajuda quando trava e reage a feedback. Times pequenos costumam pesar bastante esse critério, porque um encaixe ruim afeta a rotina de todo mundo.

Postura e proatividade

Pontualidade, organização, iniciativa para resolver problemas pequenos sem esperar ordem, e disposição para assumir tarefas fora do combinado quando necessário.

Como usar bem os 90 dias

Algumas atitudes simples aumentam bastante as chances de chegar ao fim do prazo com a efetivação garantida:

1. Peça feedback antes do fim do prazo. Muitos gestores só formalizam a avaliação perto dos 90 dias, mas uma conversa informal nas primeiras semanas revela se há algo para ajustar enquanto ainda dá tempo.
2. Anote suas entregas. Guardar registros do que foi feito facilita mostrar resultados concretos numa conversa de efetivação, em vez de depender só da memória do gestor.
3. Invista em relacionamento, não só em tarefa. Conhecer os colegas e entender como o time funciona informalmente costuma pesar tanto quanto a entrega técnica.
4. Esclareça dúvidas sobre prioridade em vez de assumir. Perguntar o que é mais urgente evita gastar energia no que importa menos para quem avalia.
5. Seja direto sobre dificuldades reais. Sinalizar cedo que uma ferramenta ou processo está difícil de aprender é mais bem visto do que tentar esconder e travar depois.

Se o contrato não for renovado

Não ser efetivado dói, mas não define uma carreira. Vale separar em duas frentes: o que fazer imediatamente e como explicar isso em processos seletivos futuros.

No lado prático, confira se todas as verbas rescisórias (saldo de salário, férias proporcionais, décimo terceiro proporcional e liberação do FGTS) foram pagas corretamente, e solicite as guias necessárias para o saque do fundo e, se aplicável, para o seguro desemprego.

No lado da carreira, evite tratar o episódio como um segredo constrangedor. Um contrato de experiência que não avançou pode ser explicado de forma curta e objetiva em entrevistas futuras: o cargo não era o encaixe certo, e ambos os lados perceberam isso rápido. Recrutadores experientes sabem que isso acontece com frequência e costumam se preocupar mais com o padrão de comportamento do candidato do que com um episódio isolado.

Se o desligamento veio logo após uma mudança de emprego, atualizar o currículo com atenção redobrada à forma como as experiências recentes são descritas faz diferença na hora de voltar a se candidatar. Uma análise gratuita de currículo ajuda a identificar rapidamente o que vale destacar e o que pode ser ajustado antes de retomar as candidaturas.

Perguntas frequentes